「管理滞后型公司」的10大特征

长时间的田野里,总有一两个坏公司。在这篇文章中,作者分享了一种坏公司——管理落后公司,他们识别和回应这些公司的方式,希望帮助每个人。

　　

不久前,我进行了职业咨询, 我感到惊讶的是,当我第一次向她提供简历修改时, 她刚得到比她原工资高30%的报价。

当她从在线教育行业转向传统行业时,她 " 非常失望 ",习惯了互联网公司的工作方式,再次发现我,因为与采访相比,她与采访太不同了。

但是,在其他人看来,这家公司看起来是不错的:第一个城市,每月有数百万美元,没有加班,没有信息,但她感到非常痛苦,她徘徊在赤裸裸的言辞和未来之间,正如该公司可能所持的:

有很多老员工 办公室都死了

没有培训,就会提供一份带有简单框架的入境文件。

没有明确的权力线 没人知道整个过程是什么

没人教书,到处问人,就问一个,就问一个

因为我经历过类似的公司,混乱过程、无人照管的教学和缺乏培训的潜在症状是更深层的商业管理问题。

接下来,我想用一个更温和的方式说:“管理落后公司”。

这种类型的公司,大多数是中小型公司,既不像一个大公司,它扮演着“SOP带铁,SOP带自来水”的角色,也不像一个小公司那样无法无天。

鉴于我在深圳的九年工作(通过A-D Wheels,通过五个行业,到B、TOC、A和B),在这类“管理滞后公司”中发现了以下10个特点。

“管理滞后公司”的01 10个特征

老板出问题了

观察老板行为背后的价值观往往会预测整个公司的价值。

他将默许不符合主流价值观、不会受到惩罚的行为。

例如,面谈者以性别为由降低工资,并在投诉后进行同样的晋升。

特征2: 无进程文件

公司缺乏处理文件,甚至连基本的SOP都没有。

几年前对流程文件的最新更新几乎丢失了。

没有程序文件只是表面的,这意味着没有专职人员来维持项目进程和协调资源分配。

因此,从项目的 " 感官 " 判断,项目的结果没有被交存,而那些已经获得信贷的人只需大声疾呼。

此外,当人们希望促进 " 创新 " 项目时,缺乏程序支持意味着它基本上在土地上腐烂。

只有两件事可以推广:

你是一个老雇员,你是 " 广泛的 " 在公司, 你运行的过程,你正在寻求帮助, 但通信费用非常昂贵;

你得到老板、 " 上级 " 、自上而下推力的信任,但一般来说,创新项目中有许多业主是保守的。

《流动:组织力量:促进有效增长的商业管理逻辑》一书指出:

" 成飞先生认为,推动公司前进的最重要因素是机制和进程。 "

"公司不能由人领导, 只能由规则的确定 来应对结果的不确定性。"

所谓 " 规则确定性 " 是指构建一种价值创造系统,不依赖人,也不以非生物的管理要素,如流程、系统和机制来管理。

“如果企业没有流程结构,这意味着企业的流程建设尚不具备运行流程的核心能力。”

对于许多中小型公司来说,Hwa这样的流程管理要求太高。

但是作为一名罢工者,我们仍然必须死。

以下各点不难实现,也许可以判断公司是否值得:

经常项目(经运行和固定)是流程文件,包括实施步骤、对应方和对应方的详细情况

新来者将教书,带教会参加过程训练,以确保新来者对过程的了解基本上与老人相同,至少不至于如此错误。

流程文件将固定在一个地方(如团体公报),定期更新,定期交换,每次更新将与相关同事同步进行。

专题3:工作场所欺凌

例如:

进来后不久 有一种明显的敌意 释放了有敌意的人 但他们和自己的团队的老员工 有着良好的关系

在工作很早的时候,只有几个顶尖的顶尖人员假装加班,但有些新雇员往往加班。

新来者无缘无故被推迟,要求他们一次又一次地工作,他们的工作被清空,他们收到许多投诉。

办公室从早到晚都太安静和沉默了

特征4:前任短暂逗留

许多人以前换过职位,逗留不到6个月,但另一方留下的移交文件显然非常充分和详细,表明他们没有职位。

特征5:高官挑战

面谈者的上司不是面谈者的直接招募者,他可能会引起你的关切。

还有一个人力资源官员在顶部, 或接近老板的人, 成为顶部的上司。

我不知道发生了什么, 但你的上司要求你这样做。

他们的直属上司经常受到下门部门的挑衅,压力很大,他们必须在一小时内下楼吸烟。

他在一个部门工作 直接在他的上级的权力, 但他被分配到 另一个无关的部门。

特征6: 很多男人。

球队里有很多人 这对球队不好 但他们没被解雇

我在那部门没有专业背景 但我负责那个部门

7: 离座椅很远

你的上司故意把你的位置 离关键核心部门很远

你所在的部门是新部门 连经理都管不了这个头衔 下级不会招兵买马

特征8:许多亲戚

行政主管与上司关系密切,没有任何专业知识,导致严重的任人唯亲。

特征 9: 未定义位置

公司市场地位不明确,可能导致团队的资源焦虑,任由事情待办,容易发生部门间争斗。

例如,业主对品牌创建原因的回答是不现实的,他是一个小公司,但说他的品牌是位氏。

特点10:非专业劳动力

HRD 不专业:

缺乏正规管理教育或正正统人文管理经验,对团队管理、组织行为和公司文化缺乏了解

非专业征聘:

例如,在招聘的工作名称和聘用书上的职位名称上有一个错误。

非专业面试:

采访者提出非专业问题或不关注专业问题

访谈者不断询问 " 人的状况 " 。

在面谈期间,有一群人来来来去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去,去去去去去去去去去去就去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去去。

面试者非常焦虑 想继续工作

不遵守合同:

入境工资与面谈中提到的工资之间有严重差异。

劳动合同不遵守《劳动法》规定的劳动合同,规定故意不支付工资

劳动合同签发延误一周

　　

哲学: " 人力资源部门 " 的吸引力法是公司可以招募和退出的法律。

因此,在许多情况下,求职者只要看人力资源部门,就不必研究其所有人、管理人员、上司和老年雇员的行为特征。

如果你在找人事管理的同事, 每个人都会踢对方的皮球, 甚至没有人帮助你使用 " 钩式打印机 " 。

根据个人经验,在人力资源部门出现这种程序管理失误时,其他部门的情况一般都不好。

如果可以改写HRD,ta, 什么样的专业背景,道德标准, 如何做事情, 这是非常重要的, 它决定你和公司相处的舒适程度。

例如,看看深圳清关名单,那些曾经用厕所给你一个窒息手表的公司,基本上HRD是为了炫耀人力资源部门的业绩。 如果老板不这么说,那么那里的人就不会想到这样一个坏主意。

02 如何保护能源不受“管理落后”公司的影响

01. 预防是最好的保护

我认为最好的保护来自面谈阶段的分析和判断, 以及进入第一天的分析和判断。

访谈透视列表 :

面谈中的工资和职务说明之间是否有明显的差异?

问话人问的问题似乎不专业,还是与主题内容不符?

是否与多个访谈者进行多次访谈?

条目第一天的核对列表 :

办公环境是否异常安静,工作人员之间很少互动?

劳动合同的签发是否出现拖延或违反劳动法?

是否明显缺乏程序文件和公司的明确准则?

你可以和团队里的同事一起吃午饭 谈很多事

你职位上最后一个人还不到六个月吗?

各部门或小组最近是否经历频繁的工作人员变动?

直属上司是否经常高度紧张,例如经常吸烟和焦虑?

特别是身体的高度敏感性确实需要特别关注,低频率工作场所环境的生理和心理影响巨大,预防力度太大。

当然,在目前市场环境中,找到工作已经是一件好事,但目前市场环境毕竟不需要太多的紧张。

最后,如果你找到几乎所有渠道,发现没有关于任何公司的负面信息,没有前雇员出来表达他们的不满,这并不意味着公司不是一个坑。

相反,这可能是因为存在太多的负面情况,数字营销小组、外部公共关系提供者有责任放弃这些负面信息,或者人力资源部门要求少数人员报告、抱怨甚至假报前雇员甚至公开开口的客户。

不存在负面消息并不意味着它是一个没有问题的公司,也不意味着它在就职时是为自己着想。

02. 恢复自己的感情

事实上,许多公司受到监管滞后的影响,仍留在这类公司,没有遇到各种工作场所生存问题。

我的经验是:

温和的漠不关心,不轻易干预原因和后果。

当其他人攻击你时,第一步是恢复他们的感情(而不是尊重别人的感情)。

如果有些事很难忍受 也很难冷静 我会说 "我会让自己感受自己的感受"

可以进一步考虑两个问题,帮助他们从 " 受害者的观点 " 转变,收回 " 情感 " 倡议,以免受到负面磁场的干扰。

和这位同事有什么关系 还是对我有什么感觉?

我要怎么被别人对待?

面对一个故意闯入的人,我还有两点建议:

1. 确保音调是温暖、坚定、平静的。 (可以放慢速度,静默几秒钟。 )

但是没有人能感觉到 " 情感 ",否则很容易留下空间,让彼此脱钩、编造故事和添加醋。

第一个原则是不相互回答。 (因为情绪很容易消散,变得消极。 )

找出彼此的漏洞,如粗鲁、道德绑架、无视规则等。把对方拉出 " 高高在上 " 的山坡,在平等的基础上与你们交谈。

所有这些经验和建议都是为了保护我们自己的情感,而我们自己的情感是我们的能量载体,因此,为了关注它,去感受它,去爱它,去保护它。

工作场所是一个巨大的庭院。

我希望你和我能在这里。

保护最初的自我

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专栏。

维尔德霍斯·范 经济审计师: 野马·凡 每个人都是产品经理的专栏作家

它最初是作为产品经理出版的。

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